پایان نامه کارایی مالی شرکتهای صنعتی

دانلود پایان نامه

1-1-1عملكرد كاركنان

در زمينه مباحث نظري مربوط به عملكرد كاركنان، دو موضوع مهم تحت عنوان “تئوري مفاهيم شايستگي در عملكرد كاركنان (فعاليت و عملكرد شغلي)” و “ابعاد عملكرد” توجه زيادي را به خود جلب كرده است. در ادامه به مباحث مرتبط با اين تئوري ها پرداخته مي شود.

ديدگاه اول) تئوري فعاليت و عملكرد شغلي (مفاهيم شايستگي در عملكرد كاركنان)

اولين نظريه مهم، نظريه عملكرد براساس مفهوم شايستگي است. اين تئوري ماهيت شرطي و احتمالي دارد. طبق اين تئوري عملكرد حداكثر هنگامي روي مي دهد كه شايستگي يا استعداد فرد با نيازمندي هاي ضروري شغل و محيط سازماني سازگار باشد. استعداد فردي با عواملي همچون دانش، فلسفه فردي، سلايق، ارزشها، قابليتها، ديدگاهها، دلبستگي ها، مراحل شغلي و حيات او شناخته مي شود. نيازمندي هاي شغلي نيز بوسيله مسئوليت هاي شغلي و وظايف مورد نياز جهت ايفاي اين مسئوليت ها شناخته مي شود. نهايتا جنبه هاي اصلي محيط سازماني كه تاثير مهمي در نشان دادن قابليت ها و نيز طراحي مشاغل و نقش ها دارند، عبارتند از: فرهنگ و محيط، ساختار و سيستم، بلوغ سازماني و موقعيت استراتژيك آن، جنبه هاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي، محيطي و محيط مذهبي اطراف سازمان (بوياتيز[1]،100،2008). مطالعات منتشر شده در طي بيش از سي سال گذشته نشان مي دهند كه رهبران برجسته، مديران، كاركنان حرفه اي و صاحبان مشاغل كليدي، از فروشنده گرفته تا تحويلداران بانكها، نيازمند سه گروه از عادات رفتاري تحت عنوان “مهارتهاي آستانه” و سه گروه از شايستگي ها تحت عنوان “شاخص هاي عملكرد ضعيف” مي باشند .گروه فعاليتهاي آستانه عبارتند از: 1) تخصص و تجربه 2) دانش (از جمله دانش تشريحي، عملي، فرايندي و فراشناختي) و 3) يك دسته بندي از شايستگي هاي شناختي اساسي ، مانند حافظه و استدلال قياسي.

همچنين سه گروه از شايستگي ها وجود دارند كه علت اصلي قرار گرفتن سطح عملكرد كاركنان در حدي پائين تر از ميانگين در بسياري از سازمانها مي باشند. اين سه گروه عبارتند از: 1) شايستگي هاي شناختي، مانند تفكر سيستمي و شناسائي الگو، 2) شايستگي هاي هوش هيجاني، شامل شايستگي هاي خودآگاهي و خود مديريتي مانند خودآگاهي عاطفي و خودكنترلي عاطفي 3) شايستگي هاي بينش اجتماعي، شامل شناخت اجتماعي و شايستگي هاي مديريت ارتباطات، مانند يكدلي و كار تيمي. در حقيقت شايستگي ها روشي رفتاري هستند كه در جهت هوش هيجاني، بينش اجتماعي و آگاهي شناختي گام برمي دارند.

[1].Boyatzis

3

ديدگاه دوم)  ابعاد عملكرد

عمكلرد داراي چند بعد است به اين معني كه به منظور درك مفهوم واقعي عملكرد بايد به انواع متفاوتي از رفتار توجه گردد. از ميان رفتارهاي مختلف دو نوع رفتار اهميت بسزايي دارد كه شامل عملكرد وظيفه اي و عملكرد زمينه اي يا مفهومي است. برخي از محققان در اشاره به عملكرد زمينه اي به مفاهيمي همچون رفتارهاي اجتماعي و شهروندي سازماني اشاره كرده اند.(آگوينيس[1]،79،2007).

عملكرد مفهومي و عملكرد وظيفه اي بايستي جداگانه در نظر گرفته شوند. زيرا آنها ضرورتا پشت سر هم رخ نمي دهند. يك كارمند مي تواند کارایی بسيار بالايي در شغل خود داشته باشد، اما در عين حال داراي عملكرد ضعيفي با توجه به بعد مفهومي عملكرد باشد. عملكرد وظيفه اي عبارتست از: فعاليتهايی كه در مواد خام تغيير شكل ايجاد كرده و آنها را به صورت محصولات و خدماتي كه بوسيله سازمان توليد مي شود، در مي آورند. فعاليتهاي كه به فرآيند تغيير شكل در سازمان كمك ميكنند و اين كمك ها از طريق تامين و جايگزيني دوباره مواد خام، توزيع محصول نهايي، ارائه طرح هايي در زمينه بهبود هماهنگي، سرپرستي و نقش هاي مهمي كه كاركنان را قادر مي سازد تا نقش خود را به صورتي موثر تر و كاراتر انجام دهند، صورت مي پذيرد(جعفري،40،1390)

عملکرد مفهومي نيز عبارتست از: رفتارهايي كه به اثربخشي سازماني، از طريق ايجاد محيطي مناسب براي ايفاي عملكرد وظيفه اي كمك مي كنند. عملکرد مفهومي شامل رفتارهايي است از جمله: 1) اصرار بر احساسات و بكارگيري نيروي اضافي در كار بعنوان ضرورتي جهت تكميل موفقيت آميز فعاليت هاي كاري توسط فرد مانند: وقت شناس بودن و كاهش غيبت، صرف نيروي اضافي در كار، 2) همكاري و كمك به ديگران مانند: مساعدت و كمك به مشتريان و همكاران، 3) پيروي از قوانين و مقررات و دستورالعمل هاي سازماني مانند: پيروي از دستورات، نشان دادن احترام به قدرت، پذيرش ارزشها و سياست هاي سازماني و 4) تصديق حمايت و دفاع از اهداف سازماني مانند: وفاداري سازماني، نماينده خوب براي سازمان در بين سايرين (آگوينيس،79،2007).

بسياري از سازمانها براين باورند كه يك نياز اصلي در زمينه تاكيد بر عملكرد وظيفه و مفهومي احساس مي شود، زيرا كاركنان سازمانها نمي توانند بدون وجود حداقل رفتارهاي مفهومي، نقش خود را به طور شايسته ايفا كنند. بين دو بعد از عملكرد تفاوت هايي وجود دارد. اولين تفاوت اين است كه عملكرد وظيفه در بين مشاغل مختلف متفاوت است. بر خلاف آن عملكرد مفهومي به طور نسبي در بين سطوح كاري و سلسله مراتبي همسان است. دوم اينكه عملكرد وظيفه اي داراي نقشي ثابت است، به اين معني كه معمولا در شرح كار افراد درج شده است. در مقابل رفتارهاي عملكرد مفهومي معمولا داراي نقش ثابتي نيستند و انتظار بر اين است كه هيچگونه صراحتي در مورد آنها ارائه نشود. نهايتا اينكه عملكرد وظيفه اي در اصل از توانايي ها و مهارتهاي افراد تاثير مي پذيرد در حاليكه عملكرد مفهومي متاثر از شخصيت آنها مي باشد(جعفري،41،1390)

در سيستم هاي مديريت هر دو بعد عملكرد وظيفه اي و مفهومي داراي اهميت تلقي مي شوند. بنابراين هر دو بعد عملكرد وظيفه اي و زمينه اي بر موفقيت سازمان كمك مي كنند. تاكيد بر هر دو بعد عملكرد وظيفه اي و زمينه اي منجر به بالاتر رفتن سطح خدمات ارائه شده به مشتريان و همچنين رضايت كاركنان مي گردد(آگوينيس[2]،80،2007)

[1].Aguinis

[2]. Aguinis

4
دانلود پایان نامه