مفهوم ترک شغل:پایان نامه درباره توانمند سازی

دانلود پایان نامه

قصد ترک شغلی:

ترک شغل[1] از جمله متغیرهای سازمانی است که پژوهش های بسیاری در ارتباط با آن انجام گرفته اند.مفهومی که رابطه ی نیرومندی با ترک شغل دارد قصد ترک شغل[2] است.احتمالا مشخص ترین پیامد منفی ترک شغل صرف هزینه های اضافی اسنخدام و آموزش کارکنان جدید به دلیل از دست دادن کارکنان پیشین است.هزینه های اداری معمولا با تعداد بیشتر ترک شغل افزایش می یابند.کسانی که شغل خود را به دلخواه خویش ترک می گویند هزینه های مستقیم و غیر مستقیمی را بر سازمان تحمیل می کنند.هزینه های مستقیم مانند از دست دادن سرمایه های اجتماعی.بر خلاف ترک شغل واقعی ،قصد ترک شغل غیر قابل مشاهده است .قصد ترک شغل تفکر در مورد این احتمال (ذهنی) است که فرد شغل خود را در یک دوره زمان معین تغییر خواهد کرد(سوسا-پوزا و هنبرگر[3]،2004).

رفتار هاي اخلاقي در يك سازمان به عنوان مسأله اي مهم براي مديريت مطرح هستند و مديريت بايد نقشي اساسي در بالا بردن رفتار هاي اخلاقي داشته باشد (McClaren,2002,p288). اگر كاركنان يك سازمان، رفتار مدير را اخلاقي برداشت كنند، در آن هنگام سازمان درخواهد يافت كه ميزان رضايت شغلي افزايش و نيت ترك خدمت كاهش يافته است؛ كه اين دو عامل براي سازمان بسيار حايز اهميت است. در غير اين صورت اگر كاركنان رفتار مدير را غير اخلاقي ادراك كنند، باعث ميشود كه سطح رضايت شغلي كاهش يابد و نيت ترك خدمت افزايش يابد بنابراين رهبران سازماني نقش مهمي در ايجاد جو اخلاقي دارند كه به بيان و اجراي روشهاي اخلاقي مي پردازد(Mulki et al,2006,p19).

رهبران داراي ساختار هايي مي باشند و الگوهايي را براي كاركنان از طريق ايجاد روش ها، انتظارات و پاداش دادن فراهم مي آورند .زماني كه رهبران، الگوهاي اخلاقي را رشد مي دهند و انتظارات سازمان را به كاركنان منتقل مي كنند، هنجارهاي نقض ناپذير سازمان شكل مي گيرد و كاركنان هم از اين انتظارات تبعيت مي كنند. كاركنان نيز، رهبران خويش را الگوهايي مي دانند كه هنجا رها و انتظارات را پايه گذاري مي كنند تا وظايف به درستي انجام گيرد (Grojean  et al,2009)تحقيقات انجام شده نشان مي دهد كه رفتار هاي كاركنان را مي توان از طريق عملكرد مدير هدايت كرد . هنگامي كه كاركنان در مورد حل و فصل مشكلات خود و تصميم گيري راجع به آ نها با رهبران مشورت مي كنند، محيطي به وجود خواهد آمد كه كاركنان از شغل خود احساس رضايت مي كنند و نسبت به سازمان متعهدتر مي شوند (Ahearne et al,2005,p71).همچنين تحقيقات حاكي از آن است كه هر گاه كاركنان به عدم تفاوت بين خود و ديگران پي ببرند، اصول و مقررات سازمان بر اعمال آنها تأثير مي گذارد و كارها و وظايف براي آنها اهميت پيدا مي كند و در سازمان از خود رفتار و نگر شهاي مثبتي بروز مي دهند . يكي از پيامدهاي رفتاري و نگرشي مثبت منتج از جو اخلاقي، رضايت شغلي است كه از متغيرهاي بسيار مطرح در حوزه ي مديريت و روانشناسي سازماني است. رضايت شغلي، به نگرش كلي فرد درباره ي شغل اتلاق مي شود . رضايت شغلي نشان مي دهد كه افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند. از ارزيابي محيط كاري، كه در آن به كاركنان پاداش و كار ارضا كننده ارايه مي شود، رضايت شغلي به وجود مي آيد (Spector ,2006).فردي كه از رضايت شغلي بالايي برخوردار است، به كار خويش نگرش مثبتي دارد، اما كسي كه از شغلش ناراضي است، داراي نگرش منفي است. به علاوه، نارضايتي از شغل، باعث كاهش روحيه ي كاركنان مي شود و روحيه ي پايين، عملكرد آنها را تحت تأثير قرار مي دهد.

پژوهش ها حاکي از آن است که ادراک از عدالت سازماني به صورت مستقيم بر تمايل به ترک خدمت و جابه جايي هاي کارکنان تاثير گذار خواهد بود. از محدوده عضويت يک سيستم اجتماعي، که آغازگر آن خود فرد مي باشد، تعريف مي شود . برخلاف ترك شغل حقيقي، تمايل به ترك شغل، آشكار نمي باشد. تمايلات، اظهار عباراتي در مورد يك رفتار خاص مورد علاقه مي باشند .تمايل به ترك شغل به صورت فكركردن به احتمال ذهني اين مسئله تعريف مي شود كه فردي در طي دوره زماني معيني شغل خود را تغيير خواهد داد و يكي از پيش نيازهاي اصلي ترك شغل حقيقي مي باشد. نتايج تحقيقات مختلف نشان دهنده شواهدي براي اهميت فراوان تمايل به ترك شغل در بررسي رفتار ترك شغل فردي مي باشند. تمايل به ترك شغل در فرد موجب توجه و ارزيابي گزينه هاي شغلي مختلف مي شود (Perez,2008,p1-73).

ترك خدمت با هر سه بعد عدالت توزيعي، رويه اي و تعاملي داراي رابطه منفي است. بدين معني كه هر چه ميزان بي عدالتي ادراك شده از كاركنان يك سازمان بالاتر مي رود، سطح تمايل به ترك خدمت نيز بالاتر مي رود(گل پرور و همكاران،2010،ص70).

بين ادراک از عدالت سازماني و تمايل به ترک خدمت کارکنان رابطه منفي معني داري وجود دارد . سازمان ها همواره از اين مساله بيم دارند که سرمايه هاي انساني خود را از دست بدهند و زيان ببينند. زيرا هر سازمان براي آموزش، تربيت و آماده سازي کارکنان خود تا مرحله بهره دهي و کارايي مطلوب هزينه هاي بسيار صرف مي کند و با از دست دادن نيروهاي ارزشمند متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربياتي مي شود که طي سال ها تلاش بدست آمده است(Parker & Kohlmeyer,2005,p159).

ترك خدمت براي سازمان ها هزينه هاي زيادي را در پي دارد، چرا كه اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف می نمایند. ترک خدمت در يك جمع بندي كلي، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوي مشاغل جايگزين و ترك سازمان است در واقع تعهد سازماني با ترك خدمت داراي رابطه است(Stall worth,2006,p955).

ترك شغل ميتواند موجب از دست دادن هزينه زيادي در زمينه تأمين، آموزش، سرمايه گذاريهاي اجتماعي، خرابكاري، جابه جايي نيروي انساني و صرف هزينه هاي غيرمستقيم شود و به دنبال آن در روحيه و بازدهي كار افراد باقيمانده در سازمان نيز تأثير منفي داشته باشد. بسياري از نظريه هاي ترك شغل، عدم رضايت شغلي را عامل تمايل به ترك شغل مي دانند(Belodern,2002,p14).

رضايت شغلى متشكل از واكنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و كار خود است. انصاف كلى با پيامدهاى نگرشى و رفتارى نظير رضايت شغلی و تمايل به ترك خدمت(ترک شغل) رابطه داشته باشد. اما تمايل به ترك خدمت نوعى گرايش رفتارى محسوب مى شود كه از عوامل موقعيتى درون و برون سازمانى همراه با ويژگى هاى فردى متأثر مى شود. ترك خدمت با هر سه بُعد عدالت توزيعى، رويه اى و ارتباطى داراى رابطه منفى است. بدين معنى كه هرچه ميزان بى عدالتىِ ادراك شده در كاركنان يك سازمان بالاتر مى رود، سطح تمايل به ترك خدمت نيز بالاتر مى رود. دليل اين امر آن است كه در يك تحليل هزينه و منفعت، افراد احساس مى كنند در درجه اول با ترك سازمان چيز زيادى را از دست نمى دهند و در عين حال، در اثر بى عدالتى به اين نتيجه نيز مى رسند كه سازمان براى آنها ارزش زيادى قائل نيست(خاكسار و همكاران، 1388، گل پرور و اشجع،1386).

تجمع عوامل فشارآور، با افزايش سطح فشار افراد، آنها را متمايل به ترك خدمت مي كند. به لحاظ نظري، افراد در زمان مواجهه با عوامل فشارآور، ناگزير براي كاهش فشارهاي تجربه شده، از سطح عملكرد خود به صورت خواسته يا ناخواسته مي كاهند تا از اين طريق عوامل استرس آور را مديريت كنند. اما در عين حال در زمان تداوم عوامل فشارآور، به طور جدي تري به دنبال جايگزين هاي شغلي و ترك خدمت مي روند(Santiago,2003,p17).

پيوند ميان استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد از طريق تضعيف رضايت شغلي واسطه گري مي شود. بدين معني كه استرس شغلي، ابتدا با تضعيف رضايت شغلي، آمادگي عاطفي و شناختي لازم را براي تضعيف عملكرد وظيفه و تقويت تمايل به ترك خدمت فراهم مي آورد(Ongori & Agolla,2010,p133).

الي ثارپ[4] خود از نقش واسطه اي رضايت شغلي در پيوند ميان استرس شغلي با تمايل به ترك خدمت شواهدي را ارائه نموده است .اين محقق نشان داده يكي از مسيرهايي كه از آن طريق استرس شغلي مي تواند منجر به ترك خدمت شود، مسير تضعيف رضايت شغلي است .در جديدترين پژوهشي كه پيلي[5] به انجام رسانده، رضايت شغلي متغير  واسطه اي كامل بين وقايع استرس آفرين در محيط كار با تمايل به ترك خدمت معرفي شده است. نقش واسطه اي رضايت شغلي در رابطه ميان استرس شغلي با ترك خدمت داراي تلويحات كاربردي بااهميتي براي سازمانها است.

[1] turnover

[2] Turnover intention

[3] Sousa-poza & henneberger

[4] Elithrap

[5] Paille

دانلود پایان نامه