عوامل قابل سنجش در پاسخگویی

دانلود پایان نامه

عوامل قابل سنجش در پاسخگویی

کات و ماری (2002) عوامل قابل سنجش در پاسخگویی را به چهار دسته تقسیم می کنند :

1 – سطح فردي؛ 2 – برنامه ها، واحد سازماني / نقش؛ 3 – سطح سازمان؛ 4 – سيستم اجتماعي بزرگ.
در ارزيابي افراد، عملكرد شخصي افراد در مشاغل مطرح است و ارزشيابي معمولاً با تعيين شرح شغل، اهــداف و عملكرد افراد قابل اندازه گيري است. سطح دوم ارزشيابي بر روي عناصر سازمان از قبيل برنامه يا بخش منابع انساني و… تاكيد دارد. و تاثير هريك از قسمتها بر روي رسيدن به اهداف را ارزشيابي مي كند. سطح سوم به اهداف كلي سازمان يا ماموريت اشاره دارد و آن را در راستاي رسيدن به اهداف بخشهاي سازماني فرض مي كند. و درنهايت سيستم اجتماعي از سازمانهاي مختلفي تشكيل شده اند كه داراي بخشهاي مختلفي هستند.

 

 

شكل شماره 2-2-1: مدل عمومی ارزشیابی برای سطوح اساسی

 

 

2-2-7- پاسخگویی در سازمانها

پاسخگویی مفهوم گسترده ای است که می تواند برای توصیف خیلی منظم پدیده استفاده می شود .

در داخل ناحیه سازمانی ، پاسخگویی می تواند به عنوان چارچوبی برای توصیف حالت ، رفتار ها و  مکانیسم ها در سطوح گوناگون در داخل سازمان مورد استفاده قرار گیرد . دراینجا ما از یک توافق تعریف پاسخگویی استفاده شده از سوی هال و همکارانش استفاده می کنیم : پاسخگویی به یک واقعیت یا درک همانندی که فعالیتها ، عملکرد ها ، یا رفتار های یک فرد ، گروه یا سازمان که میتواند بوسیله حضار زبده مورد ارزیابی قرار گیرد اشاره می کند. و آنها بطور بالقوه ای برای افراد ، گروهها  یا سازمانها برای دریافت هر دو پاداش یا مجوز مبنی بر این ارزیابی مورد پذیرش وجود دارند .

پاسخگویی اصطکاک دارد با  یا بیشترزیر بنا ها را استنتاج می کند که به کرات دراخلاقیات تجاری اشاره شده است . برای مثال پاسخگویی اغلب به ، اما بزرگتر ، از مسئولیت اجتماعی که این هم نوعا به فعالیتها بوسیله یک سازمان که فراتر از نیازمندیهای قانونی برای اطمینان بخشیدن بیشتر به کالاهای اجتماعی است ، اشاره می کند .

 

1- مکانیسم های پاسخگویی رسمی و غیر رسمی: پاسخگویی رسمی در سازمان اشاره به هدف ، سیستم ها بیرونی که افراد برای هدف آگاهی دادن و اطمینان اجابت کارکنانبکار می برند . مثالهایی از سیستم پاسخگویی رسمی ممکن است شامل رویه های ارزیابی عملکرد و چارچوب های حسابداری باشد : مکانیسم های سنتی به هر حال از هنگام ملاحظه مساله پاسخگویی در محل کار ، که بکار رفته اند به عنوان مکانیسم های کنترل و هماهنگ برای نقل و انتقال افکار و شکل دادن رفتار در تعیین کردن جهت ها اجرا شده اند .

 

2- ترکیب محیط پاسخگویی : واژه محیط پاسخگویی اشاره به محیط کار فردی افراد  که بطور جهت دار به تفسیر فردی و تجربه پاسخگویی احساس شده اثر می گذارد. چهار جنبه اصلی که که محیط پاسخگویی افراد که عنوان می کنیم اینها هستند :

1- منبع حس پاسخگویی احساس شده افراد در شرکت (منبع پاسخگویی) ؛

2- درجه ای که این افراد برای فرآیند تصمیمگیری شان یا نتایج تصمیمات آنها در کار پاسخگو نگهداشته شده اند(نقطه تمرکز پاسخگویی) ؛

3- درجه ای که یک فرد برای نتایج قابل توجه پاسخگو نگهداشته می شود (پاسخگویی برتری) ؛

4- درجه ای که یک فرد برای افراد متعدد یا برای نتایج گوناگون در سازمانهای مشابه پاسخگو نگهداشته می شود (شدت پاسخگویی) .

ما برای تمرکز روی آن چهار ترکیب انتخاب می کنیم ، زیرا مرور ما در ادبیات پیشنهاد می کند که آنها عوامل مهمی هستند در تعیین اینکه  چگونه کارکنان پاسخگو بدون ملاحظه موقعیت شان در چارت سازمانی  در کار احساس خواهند کرد ، بعد هر کدام بطور انفرادی و درعمق بیشتر ملاحظه شده است .

3- منبع پاسخگویی : در سازمانها افراد پاسخگویی های چند گانه ای را برای منابع چند گانه تحمل        می کنند . فرینک و کلیموسکی به این به عنوان بافته پاسخگویی کارمند اشاره می کنند . و در داخل زمینه داخلی و خارجی سازمان ، یک کارمند بطور عادی برای افراد چند گانه همچون سرپرستان ، سرکارگرها ، اعضای گروه و ارباب رجوع  و دیگر سهامداران  پاسخگو است . تحقیق آشکار می کند برای پیشنهاد اینکه افراد بسته بر آن منبع پاسخگویی احساس پاسخگویی بیشتر یا عدم پاسخگویی خواهند کرد . برای مثال در رفتار مستقیم با مشتری ، یک کارمند ممکن است بخواهد مافوق قوانینی برای کمک به مشتری عمل کند ، اما توانایی ممکن است به ایستادگی بوسیله سیاستهای سازمان احساس نیاز پیدا کند ، زیرا مافوق او ممکن است کنترل سریع موجودی روی مجازات ها و پاداش ها ی سازمان به کارمند برای عدم تعقیب هدایتگران سیاست اجازه خواهد داد . در موقعیتهای مشابه تعارض در داخل کارمند برگردانده شده است ،زیرا آنها می توانند احساس قوی از  پاسخگویی فردی داشته باشند  چنین احساساتی ممکن است توضیح داده شود چرا کارمندان گاهی اوقات اهداف پذیرفته شده درونی یا نظام نامه اخلاقی را تعقیب می کنند یا با توجه به اعتقادات قوی نگهداشته شده با وجود قوانین سازمانی سیستم رهبری پاداش تنبیه رفتار می کند  .

 

4- نقطه تمرکز پاسخگویی : نقطه تمرکز پاسخگویی  تغییر دادن عبارت استفاده شده برای توصیف مقیاسی است که افراد درسازمانها برای نتایج و فرآیندهای کار خود  پاسخگو نگه داشته می شوند . تحت پاسخگویی فرآیند ، افراد برای استانداردها و/ یا رویه هایی که بکار می گیرند ، هنگامیکه تصمیم می گیرند ؛  پاسخگو نگهداشته می شوند ، کمیت یا کیفیت نتایج واقعی در ملاحظات بعدی (در درجه بعدی اهمیت) قرار دارد ، برعکس اثر پاسخگویی مقیاسی که افراد برای کیفیت نتایج یا تصمیماتشان یا کیفیت چیزهای ارائه شده ، صرفنظر از ابزار های استفاده شده جهت حصول نتایج ، توصیف می کند . آدلر برگ و باستون در تحقیقی پیشنهاد کردند که تاکید مکرر بر روی نتایج ، همچنانکه با فرآیند مخالفت کرده است ، پاسخگوی با نتایج منفی مرتبط است . ما پیشنهاد می کنیم که ممکن است یک تعادل مطلوب بین فرآیند و نتایج پاسخگویی مانند ابزارهای مناسب معمول برای حصول نتایج مورد نیاز، متقاعد شده است . حقیقتا ، انحصار یا تمرکزقوی روی حصول نتایج بدون ذکر  رفتارها جهت انجام این پایانها ، که بیشتر رفتارهای غیر اخلاقی و غیر قانونی را می تواند توضیح دهد ، که آفت امروز سازمانهاست . برای مثال بیشتر شرکت ها دریافته اند که تاکید بیشتربر روی کارآیی ، تخفیف هزینه یا زیر خط می تواند اعضای سازمانی را برای کسب آن نتایج بوسیله فراهم کردن کالاهای با کیفیت کم ارزش یا کم ارزشتر، یا نادیده گرفتن آیین نامه های محیطی یا ملاحظات اخلاقی که ممکن است به روشی بکار گرفته شود ، تحت فشار قرار دهد . با درنظر گرفتن مطالب گذشته ، ملاحظه تلاشهای ستیزه جویانه رهبران هیولت پاکارد برای متوقف ساختن نفوذ اتاق هیات رئیسه ، که این هم نهایتا نتیجه استعفای رئیس هیات مدیره ، پاتریس دون و تنظیم چندین ادعا نامه جنایی شد . این مثال زندگی واقعی نشان می دهد که چگونه یک تمرکز روی توقف کردن نفوذ آنان خیلی مهم جلوه می کند ، جاییکه  ابزارهای استفاده شده برای یافتن منبع نفوذ قانونی و یا اخلاقی بود .

 

5- مزیت پاسخگویی  : مزیت پاسخگویی  اشاره به درجه ای دارد که یک شخص  برای نتایج عمده یا مهم پاسخگو است .

 

6- شدت پاسخگویی : شدت پاسخگویی اشاره به سطحی می کند که در آن افراد برای افراد چند گانه و یا نتایج چند گانه ، پاسخگو نگهداشته می شوند . فرینک و کلی موسکی شرح می دهند موجود بودن بشر در داخل یک منسوج پاسخگویی ، که بوسیله آن افراد باید نقش های گوناگون را اشغال کنند و باید  برای حضار چند گانه پاسخگو باشند(Hall & Et Al,2007, Pp.406-408).

 

-اهداف پاسخگویی

پاسخگویی اهداف عمده ای را دنبال می کند که مهمترین آنها بر اساس تعاریف اندیشمندان عبارتند از( با تاکید بر سازمانهای عمومی و دولت ):

  • جلوگیری از هدر رفتن منابع عمومی و تضمین برای استفاده صحیح از این منابع
  • نظم اجتماعی
  • رشد و توسعه
  • کنترل قدرت و جلوگیری از فساد
  • اقتدار مردم و مردم سالاری و شایسته سالاری
  • رضایتمندی مردم ، مشروعیت سازمانها و اعتماد عمومی.( قلی پور و طهماسبی آشتیانی،1385 ،119(.

-حاصل پاسخگویی :

بدیهی است حاصل پاسخگویی نهادینه شده و عمومی ؛ سلامت ، اقتدار، توانمندی و در نهایت افزایش کارآمدی و کارآیی نظام خواهد بود . البته باید خاطر نشان کرد که از همه مهمتر ، کارگزاران نظام سیاسی  ابتدا می بایستی خود را در مقابل خداوند متعال پاسخگو بدانند و بنا به حدیث معروف (حاسبو قبل ان تحاسبو ) در آغاز به محاسبه نفس خویش بپردازند ، آنگاه در برابر  وجدان ، مردم وسپس آیندگان خود را مسئول و پاسخگو بشمارند (اخوان کاظمی ،80).

 

دانلود پایان نامه