تعاریف تعهد سازمانی .پایان نامه سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

درباره تعريف تعهد سازمانی ، بين پژوهشگران اتفاق نظر وجود ندارد در ادبيات مديريت ، تعاريف تعهدسازمانی در دو مسير مفهومی متمايز ، مطرح شده است . در مسير اول ، تعهد به عنوان درك قصد كارمند برای ادامه كار و ماندن در سازمان تعريف شده است كه اين نوع ، تعهد رفتاری نام دارد و بيانگر پيوند فرد با سازمان است در مسير دوم ، تعهد سازمانی به عنوان يك نگرش درباره وفاداری كاركنان به سازمان و فرايند مستمری كه به واسطه مشاركت افراد در تصميم های سازمانی، توجه افراد به سازمان وموفقيت و رفاه سازمانی ، تعريف شده است. تعهد مذكور ، تعهد نگرشی كه بيانگرهمسويی فرد با سازمان است (قلاوندی  و سلطانزاده ؛  1390 :  98).

تعهد سازمانی نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بعضی از افراد کارشان را دوست دارند اما سازمانی که در آن کار می‌کنند علاقه‌ای ندارند و برخی بر عکس. بنابراین احساس مثبت و منفی درباره‌ی شغل تنها قسمتی از نگرش شاغل نسبت به کارش است؛ نگرش کلی فرد نسبت به کارش را معمولا تعهد سازمانی می‌نامند. این نگرش انعکاس‌دهنده‌ی این مطلب است که تا چه میزانی یک فرد را می‌توان از طریق سازمانش شناخت و تا چه حد او به آن سازمان تعلق دارد. در واقع نشان‌دهنده‌ی میزان تمایل، نیاز و الزام به ادامه‌ی اشتغال در سازمان است. تمایل ، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه‌ی خدمت در سازمان، نیاز، یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند ( رجب بیگی و امینی ؛  1384 :  158 ).

مفهوم تعهد سازمانی در سه دوره متوالی ، توسعه و تكامل يافته است.  در اولين دوره ، تعهد به عنوان كمربند جانبی توصيف شده است.  بكر[1] به عنوان مشهورترين پژوهشگر اين دوره، تعهد را با استفاده از نظريه كمربند جانبی تعريف كرده است.  وى اصطلاح  “كمربند جانبی ” را برای توصيف سرمايه گذارى هاى ارزشمند تجميع شده اى به كار برده است كه يك كارمند با ورود به سازمان و ماندگاری اش در سازمان انجام می دهد ، به گونه ای كه با ترک سازمان ، همه آنها از بين خواهد رفت.  بنابراين ، ترس و تهديد نابودی اين سرمايه گذاری ها و نيز ادراک فقدان گزينه های جايگزين سبب می شود كه يك كارمند به سازمانش متعهد شود (خورشید ؛  1391 :  91 ) .  در دومين دوره ، تعهد به عنوان نوعی تعلق خاطر و دلبستگی روانی توصيف می شود. در اين دوره پورتر[2] ( 1974) تعهد را به عنوان قدرت تعلق  و درگیری فرد با سازمان تعریف کرده است ، پورتر اظهار داشت که یک فرد بسیار متعهد به میل خود به اهداف و ارزش های سازمان معتقد است و تلاش قابل توجهی به عنوان نماینده ای از سازمان انجام می دهد و به شدت میل به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان دارد  515) Cho ;  2013 🙂 .  در سومين دوره، تعهد به شكل سازه اى چندبعدی مفهوم سازی می شود. که  اوريلی و چاتمن[3] (1986) در این دوره  ، تعهد را تعلق خاطر و دلبستگی روانی احساس شده توسط فرد برای سازمان تعريف می كنند . آنها استدلال نمودند تعلق خاطر و دلبستگی روانی فرد ممكن است به وسيله سه عامل مستقل پيش بينی شود:

الف – پذيرش و اطاعت يا درگيری ابزاری برای پاداش های خاص و خارجی

ب- شناسايی يا درگيری بر اساس ميل به عضويت  و  وابستگی

ج – درونی سازی يا درگيری پيش بينی شده بر اساس همگرايی بين ارزش های فرد و سازمان (خورشید ؛ یزدانی ؛  1391 :  68).

آلن و می یر[4] ( 1997) نیز به عنوان مشهور ترین پژوهشگر این دوره  تعهد سازمانی را به عنوان یک حالت روانشناختی می دانند  که توصیف کننده احساس افراد در مورد تمایل به ادامه یا باقی ماندن در سازمان است Fairuz Hamid ;  Nordin ;  Anida Adnan  ; Sirun ;  2013 : 783) ).

از نظر رابینز[5] (2005) تعهد سازمانی عبارت است  از حالتی كه فرد ، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو كند در عضويت آن سازمان باقی بماند . به عبارت ديگر ، تعهد سازمانی يک نگرش دربار ه وفاداری  كاركنان به سازمان  و يک فرایند مستمر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را می رساند (شائمی برزکی و  اصغری ؛   1389 : 117 ).

هم چنین نیواستورم و دیویس[6] ( 2006 ) تعهد سازمانی را به مانند یک نیروی مغناطیسی قوی برای جذب یک شیء فلزی  به دیگری تعریف کرده و آن را درجه ای که یک کارمند تمایل دارد با سازمان خود شناسایی شود و در آینده در آن بماند می دانند Faruk ÜNAL  ;  2013 :  247)) .

رشید[7] و همکاران  (2003) تعهد سازمانی را این گونه تعریف می کنند ، تعهد سازمانی به عنوان یک حالت  روانی تعریف شده  که مشخص کننده  روابط کارکنان با سازمان  در مورد اینکه آیا یک کارمند در نظر دارد تا  کار در این سازمان  را ادامه  دهد یا نه  می باشد ،  کسی که هم چنان به کار در سازمان هم در شرایط  مثبت  و منفی ادامه می دهد ، مفهوم تعهد را  پذیرفته است(Ipek ; 2012 : 374). به عبارت ديگر،  از طریق تعهد سازمانی اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايی  پيوسته آن نشان می دهند (سیدجوادین و  مشفق ؛  1387 : 110).

كات ،  شادور و رودول [8] (2000) بر اين باورند كه تعهد، پاسخی احساسی است كه به وسيله رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجيده می شود و تمام سطوح پايينی و بالايی سازمان را در برمی گيرد. مارسیا[9] (2002) معتقد است تعهد درجاتی از سرمايه گذاری شخصی است كه يك فرد نسبت به شغل يا باورهای خود ابراز می كند (  گودرزوند چگینی و  امین رودپشتی ؛  1391:  47)

در واقع تعهد سازمانی از نظر کوهن[10] (2000)  نيرو و توانی است كه افراد را ملزم و موظف می كند در راستای يك يا چند هدف ، رفتار و كنش های مربوط به هم را ايفا كنند و از نظر آرنولد[11] (2005) قدرت و نيروی  واقعی است تا افراد خود را به سازمان ملتزم ، و سازمان را معرف خود بدانند و میلر[12] (2003) تعهد سازمانی را آنچه که موجب می شود تا فرد ، هويت خود را با سازمان و اهداف آن منطبق بداند ، می داند (دعایی و عزیزی ؛  1391 :  36 ) . در قسمت زیر خلاصه ای از مهم ترین تعاریف تعهد سازمانی به عنوان جمع بندی از این قسمت بیان می گردد.

 

 

 

جدول 2-4 ) خلاصه تعاریف تعهد سازمانی

صاحب نظران سال تعاریف منبع
پورتر[13] ( 1974) قدرت تعلق  و درگیری فرد با سازمان : 515) Cho;2013  )
اوريلی و چاتمن[14] (1986) تعلق خاطر و دلبستگی روانی احساس شده توسط فرد برای سازمان (خورشید و یزدانی ؛ 1391 :  68)
آلن و می یر[15] ( 1997) یک حالت روانشناختی  که توصیف کننده احساس افراد در مورد تمایل به ادامه یا باقی ماندن در سازمان است (Fairuz Hamid et al.  , 2013 : 783)
کوهن[16] (2000) نيرویی است كه افراد را موظف می كند در راستای هدف ، رفتار های مربوط به هم را ايفا كنند (دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 36 ) .
مارسیا[17] (2002) درجاتی از سرمايه گذاری شخصی است كه يك فرد نسبت به شغل يا باورهای خود ابراز می كند (گودرزوند چگینی و امین رودپشتی ؛ 1391: 47)

 

رشید و همکاران[18] (2003) یک حالت  روانی تعریف شده  که مشخص کننده  روابط کارکنان با سازمان   و  پذیرفتن شرایط  مثبت  و منفی  آن است (Ipek ;  2012 : 374)
رابینز[19] (2005) حالتی است كه فرد ، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو كند در عضويت آن سازمان باقی بماند (شائمی برزکی و اصغری ؛  1389 : 117 )
نیواستورم و دیویس[20] ( 2006 ) درجه ای که یک کارمند تمایل دارد با سازمان خود شناسایی شود و در آینده در آن بماند می دانند (Faruk ÜNAL  ; 2013 :  247)

 

 

124 ‎Becker

125 Porter

126 O’Reilly  & Chatman

127  Allen & Meyer

128  Robbins

129Newstorm & Davis

130  Rashid

131  Caught  ,  Shadur & Rodwell

 Marcia 132

133  Cohen

134  Arnold

135 Miller

136 Porter

137 O’Reilly  & Chatman

138  Allen & Meyer

139  Cohen

 Marcia 140

141  Rashid et.al

142  Robbins

143Newstorm & Davis

دانلود پایان نامه