چالش های پیاده سازی مهندسی مجدّد

چالش های پیاده سازی مهندسی مجدّد را به دو دسته تقسیم نموده اند ، چالش های انسانی و چالش های تکنیکی.

چالش های انسانی ، دسته مشکلاتی هستند که در اثر عدم توجّه به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تغییر ایجاد می شوند و چالش های تکنیکی ،مشکلاتی هستند که از ساختار سازمانی ،عملکرد، محیط و ارتباطات سازمانی نشأت می گیرند.آنچه که مسلم است،توجّه به نیروی انسانی می تواند آثار شگرفی در تسهیل فرآیند مهندسی مجدّد داشته باشد.(Bartlett, 2012, p18)

2-54-1چالش های انسانی

تغییراتی که بر روي منابع انسانی براي رفع چالشهاي نیروي انسانی ایجاد می شود به شرح زیر است :

Goksoy, 2012, p20))

 

الف–  تقسیم وظایف به یکپارچه سازي وظایف : وظایف مختلف در یک وظیفه ترکیب میشود و از حالت برداري وفعّالیت گرایی به سمت چند بعدي تغییر می کند.(همان منبع:p20)

 

بتمرکززدایی در تصمیم گیري : تصمیم گیري جزئی از وظایف کارمندان می شود، و نقش افراد از کنترلی به صاحب اختیار می گراید.(همان منبع:p20)

 

جاصرار بر یادگیري به جاي آموزش : در دیدگاه مهندسی مجدّد سعی در ایجاد فضاي یادگیري است. در این نگرش سعی می شود افراد رفتارها و رویه هاي کلیشه اي را فراموش کنند وبا اتّکا بر فکر و قدرت خود، الگوها و روش هاي نو به وجود آورند. با ایجاد فراشناخت و آگاهی  در افراد سازمان می توان شاهد جهش هاي شگرف بود؛ زیرا آگاهی، قدرت است.(همان منبع:p20)

 

دایجاد آلترناتیوهاي مختلف کاري : براي برآوردن نیازهاي مختلف بازار تحت شرایط گوناگون، نیاز به رویه هاي متفاوت و انعطاف پذیر می باشد.(همان منبع:p21)

 

هامکان آنالیز فرآیندها از لحاظ واقع گرایی : در مهندسی مجدّد، هر یک از فرآیندها بررسی شده و بهترین آن ها انتخاب میگردد. براي این بررسی مسائل مختلف یک فرآیند تجزیه و تحلیل میشود. در این میان فاکتور انسانی در انجام فرآیندها مهم است و درنهایت فرآیندي که بتواند نیازهاي مشتري را برآورده سازد و از لحاظ انجام پذیري نیز واقعی تر باشد، برگزیده می شود. (خون سیاوش و دیگران،1388:ص68)

 

وبازرسی کردن و کنترل کاهش می یابد : از آنجایی که کارمندان خود قوانین کاري را به وجود می آورند ، بنابراین کنترل جزئی از وظایف خود آن ها می شود. (همان منبع:ص68)

 

زتوجّه به کیفیت کارمندان : در گذشته به کسانی که کار بیشتري انجام می دادند، مزد بیشتري تعلق میگرفت. ولی امروزه اندازه گیري ها و سنجش ها از فعّالیت گرایی به سمت نتیجه گرایی میل کرده است، بنابراین دیگر انجام مجموعۀ انباشته اي از کار مدنظر نیست، بلکه وظایفی که در راستاي هدف هاي فرآیندها بوده ودر بهبود خروجی فرآیند موثر می باشد، مورد توجّه است. (همان منبع:ص68)

 

حارزش قائل شدن به بهره وري و مولد بودن تا نگهداشتن وضعیت موجود : قبلاً کارمندان احساس می کردند که رئیسشان حقوق آن ها را می دهد، درحالی که الآن احساس بر این است که مشتري این نقش را بازي می کند.در نتیجه توجّه افراد به تیم هاي کاري و نتایج فرآیندها بوده وشکست وپیروزي آن ها به یکدیگر مربوط است.بنابراین فضاي یادگیري و آگاهی جزء وظایف اصلی آن ها است، در این راستا افراد می کوشند تا با خلاقیت ونوآوري سطح سرویس دهی و در نهایت میزان بهره وري سازمان را بالاببرند.

(همان منبع:ص68)

( 2012 ) Ozsoy& Goksoy نیز دلایل عدم قبول تغییر  را به صورت زیر بیان نموده اند : (الف) غافلگیری یا ترس از ناشناخته ها، (ب) عدم اطمینان به مدیریت، (ج) ترس از شکست، (د) فقدان شأن یا ناامنی شغلی، (ه) فشار نظیر(همتا) ، (ذ) از بین رفتن سنت های فرهنگی و روابط گروه ها، (ر) تعارض ها و تضادهای شخصیتی و اخلاقی با عاملان تغییر، و (ز) نبود مهارت و آموزش ضعیف عاملان تغییر.(,2012,p98 Goksoy & Ozsoy)

 

2-54-2چالش های تکنیکی

دسته دیگری از چالش ها که مدنظر قرار می گیرند ،چالش های تکنیکی است ،برخلاف چالش های انسانی به دلیل وجود تفاوت های ذاتی در انسان ها،چالش های تکنیکی این قابلیت را دارند که با بکاربردن روش های خاصی حل شوند.که از این روش ها به عنوان best practices نام می برند.best practices یک ایده مدیریتی است که بیان  می کند : تکنیک، متد، پروسه یا فعّالیتی وجود دارد که از بقیه تکنیک ها ،متدها، پروسه ها یا فعّالیت های موجود برای ایجاد خروجی ، مؤثرتر است.این ایده بر این باور تکیه دارد که از طریق پردازش،باز بینی و تست کردن مناسب ، خروجی هایی که ایجاد می شوند،مشکلات کمتری دارند و شکایات محدودتری را در پی خواهند داشت.best practices ها همچنین ،به عنوان مؤثرترین و کاراترین راه برای انجام وظایفی که ماهیت تکراری دارند و افراد زیادی را درگیر می کنند، تعریف می شوند.(خون سیاوش و دیگران،1388:ص69)