ویژگی مدیر با هوش هیجانی

بارون و بایرن  در تحقیقی در سال 1997 به نتایج زیر جهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش هیجانی که به آن می پردازیم یافت(باقرزاده و عیوضی، 1387، ص96).

الف) جذب کننده: رهبر باید از ویژگی های میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد ،پیگیری و اصرار بر امور و ابتکار عمل برخوردار باشد.

ب) صداقت و درستی: رهبر باید از قابلیت اعتماد زیاد در اعمال مسئولیت ها و شخصیت باثبات برخوردار باشد و بصورت باز عمل نماید و صداقت و راستی در پندار، گفتار، و کردارش نمایان باشد.

ج) انگیزه ی رهبری: در وجود یک رهبر باید میل به تأثیر گذاری بر دیگران و اعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد . به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبر است که وی را به حرکت وا می دارد و با عشق و علاقه درجهت اهداف سازمان حرکت می کند و پافشاری می نماید.

د) اعتماد به نفس: رهبر باید از اعتماد به نفس بالایی برخوردار باشد تا بتواند در دیگران تاثیر بگذارد و با گام هایی بلند و استوار حرکت نماید. او باید نسبت به خود احساس ارزش مند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. او زمانی می تواند با موقعیت های اجتماعی کنار آید و در اظهار عقیده و نظرات خود آسوده خاطر باشد که از عزت نفس بالایی برخوردار باشد و اگر دارای عزت نفس پایینی باشد احساس بی ارزشی نموده و این امر را به سایر جریان ها از جمله محیط کاری، زندگی، و مسائل اجتماعی تعمیم داده و در عملکرد خود تردید و دودلی از خود نشان می دهد و در نتیجه سازمان در تصمیم گیری ها دچار مشکل خواهد شد.

رمز نفوذ رهبران بر افراد همين نكته است . رهبران موفق مي دانند چگونه با نفوذ بر قلب هاي افراد ، افكار و اعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظر خود به كار گيرند . مي دانيم كه رهبر در سازمان لزوما” مشروعيت خود را از قانون نمي گيرد. قدرت رهبر و نفوذ او بر كاركنان بيشتر به ويژگي هاي شخصيتي او برمي گردد، به همين دليل است كه مديراني كه نقش رهبري را در سازمان به عهده دارند ، در ايجاد تغييرات و تحولات در سازمان ها موفق تر هستند . اهميت هوش هیجانی در محيط كار به دليل ارتباط زيادي است كه بين بلوغ عاطفي رهبران و مديران وجود دارد .

توانايي هايي مثل خو د آگاهي، همدلي و عملكرد مالي نمونه هايي از اين بلوغ عاطفي هستند. صاحب نظراني مثل سالووي وگلمن بر مبناي تحقيقات خود چنين بيان مي كنند كه روحيه رهبر و رفتارهاي آن ، تأثيرات به سزايي بر عملكرد كلي سازمان دارد ، چراكه روحيات كاملاً مسري و قابل انتقال به ديگران هستند. از آن جا كه روحيات و رفتارهاي رهبران، محر ك هاي نيرومند موفقيت كاري به شمار مي روند، لذا وظيفه اصلي مديران ارشد (و حتي كار اصلي آنها ) رهبري عاطفي است . كار با هوش هیجانی آگاهي در مورد تناقضات موجود در رويكردهاي سنتي آموزش و يادگيري خودگردان ر ا ارائه مي دهد، همچنين باعث مي شود توسعه رهبري را به همراه داشته باشد. مشخصه هاي هوش هیجانی ديدي كلي درباره بحث بازگشت سرمايه در سازمان ها به هنگامي كه برنامه هاي آموزشي مربوطه براي تأثير روي عملكرد به كار برده مي شود به همراه دارد .گلمن بر اين عقيده است كه سرمايه گذاري روي هوش هیجانی رهبران با برنامه هاي خاص فردي بر روي جو و عملكرد سازماني تأثير دارد . در زمينه همكاري و موفقيت هاي شغلي، همه چيز بستگي زيادي به روابط عاطفي و پيوندهاي انساني دارد .

محيط هاي كاري در اين زمان تغييرات پرشتابي دارند ، براي ماندن درعرصه رقابت و كسب مزيت رقابتي مناسب بايد مديران و رهبران سازمان خود را به هوش عاطفي مجهز كنند . همچنين بايد به دنبال نيروهايي باشند كه از اين هوش بهره كافي برده باشند . خلاقيت و نوآوري ، لازمه بقا در دنياي امروز است . براي ايجاد يك محيط خلاق بايد افراد را علاوه بر هوش منطقي به هوش عاطفي مجهز كرد . داشتن بستري از نوآوري در سازمان ها مي تواند تزلزل و خصومت را در سازمان سبب شود، زيرا هر كدام از كاركنان سعي بر اعمال ايده هاي خود دارند و سازمان بايد بتواند بين حجم تغييرات درون سازمان و بيرون از آن تعادل برقرار كند . از طرفي بايد جو سازمان از تشنج به دور ماند و كاركناني كه ايده هاي آن ها اجرا نشده بايد اين مسأله  ر ا بپذيرند و با سازمان هماهنگ باشند . نقش رهبري در اينجا ، ايجاد جوي است كه بتواند خصومت را به انرژي خلاق تبديل كند(سرفرازی و معمارزاده،1389،ص65)

در سال 1998 گلمن در ديگر كتاب خود تحت عنوان ” كاركرد هوش هيجاني ” می گوید در محيط كار  هوش هيجاني در داشتن عملكرد مطلوب نسبت به ساير قابليت ها از قبيل هوش شناختي يا مهارت هاي فني نقش بارزتري ايفا مي كند ،  لذا با پرورش و رشد هوش هيجاني و قابليت هاي آن، هم سازمان و هم كاركنان از مزاياي آن بهره مند مي شوند. تحقيقات نشان مي دهد كه اهميت هوش هيجاني در جهت پيشرفت جايگاه سازما ن ها در حال افزايش است . با استفاده از بهره هوشي مي توان پيش بيني كرد كه چه شغلي مناسب چه فردي است؟ در حالی كه هوش هيجاني مي تواند مسير پيشرفت، شكست يا در جا زدن كاركنان را پيش بيني كند . در سطوح رهبري و مديريت عالي سازمان ، هشتادوپنج درصد از قابليت ها براي كسب موفقيت به هوش هيجاني بستگي دارد تا به ساير توانايي هاي فني و شناختي . به همين دليل ايشان مي گويد: يك فرد فاقد هوش هيجاني حتي اگر بهترين دوره هاي آموزشي را در دنيا ببيند ، نمي تواند يك رهبر سازماني برجسته و موفق باشد . كارگزاران با هوش هيجاني بالا كه در زمينه ارائه خدمات بيمه اي (بيمه عمر، حو ادث، درماني و…)  فعاليت مي كنند، در مقايسه با همكاران خود كه از سطح هوش هيجاني كمتري برخوردا رند ، به طور ميانگين دو برابر درآمد كسب مي كنند؛ به عبارتي دو برابر مشتري جذب مي كنند. دوره هاي آموزشي بر مبناي هوش هيجاني در مقايسه با ساير دوره هاي آموزشي بر مبناي غير هوش هيجاني تقريبا هشت برابر ، بازگشت دارند . در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنـــده اهمیت هوش هیجانی وکاربردآن در سازمان ها است(بابایی ،1384 ،ص37).