ارزیابی

ارزیابی به معنای آگاهی یافتن، شناخت و تعیین ارزش چیزی است. ارزیابی، فرایند تعیین مقدار ارزشی است که توسط برنامه به فعالیت افزوده می­شود و در نهایت اصلاحات اعمال می­گردد. ارزیابی غالباً توسط یک ارزیاب یا تیمی از ارزیابان در زمینه مسائل مورد نظر صاحب کار درباره برنامه و کسب اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات دقیق، انجام می­گیرد(راث­ول،1383،391).

2 ـ 1 ـ 2 ـ  ارزیابی برنامه­ای

ارزیابی برنامه­ای، برنامه مدیریت و برنامه­ریزی جانشین­پروری را به طور جامع در برابر شرح رسالت، اهداف و فعالیت­هایش مورد بررسی قرار می­دهد. این ارزیابی، یک بازنگری عمیق در برنامه­ها است که به بازرسان نیروی انسانی این امکان را می­دهد تا تمام فعالیت­های منابع انسانی را هدایت کنند. ارزیابی برنامه­ای معمولاٌ توسط کمیته مشخص رسمی انجام می­شود و هماهنگ­کننده برنامه­ریزی جانشینی عضو دائمی این کمیته است. نمایندگان واحدهای مهم مدیریت عملیات و نماینده مدیر عامل یا اعضای هیات مدیره نیز ممکن است عضو کمیته باشند(راث­ول،1383، 403).

2 ـ 1 ـ 3 ـ  رویکردها برای تامین الزامات استعدادیابی در سمت­های کلیدی

زمانی که سمت­های کلیدی شناسایی شده باشد، به تعیین الزامات کار در آن سمت­ها، توجه کامل مبذول فرمائید. با وجود این، تنها روشی که می­تواند افراد را به عنوان جایگزین برای سمت­های کلیدی آماده کند، در وهله اول، معرفی کاری است که متصدیان مشاغل کلیدی انجام می­دهند. برای انجام این کار می­توان حداقل از سه روش استفاده کرد که عبارتند از:

1 ـ انجام تجزیه و تحلیل شغل و کار

تجزیه و تحلیل شغل، فعالیت­ها، مسئولیت­ها، وظایف یا کارکردهای اساسی یک شغل را خلاصه و خطوط عمده آن را ترسیم می­کند. تجزیه و تحلیل کار، گامی فراتر از تجزیه و تحلیل شغل بر می­دارد و آنچه را باید برای انجام هر فعالیت یا دستیابی به هر مسئولیت، وظیفه یا کارکرد اساسی صورت پذیرد، تعیین می­کند. نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و نتیجه تجزیه و تحلیل کار، فهرست کار نامیده می­شود ( راث­ول،1383، 264).

2 ـ شاختن شایستگی­ها و ایجاد یک مدل شایستگی

شناسایی شایستگی گامی احتمالا فراتر از تجزیه و تحلیل شغل و کار، و ابزار تبیین الزامات سمت­های کلیدی است. در این متن «شایستگی به ویژگی­های اصلی یک کارمند اشاره دارد (که عبارت است از، انگیزه، خصیصه، مهارت، خود ادراکی، نقش اجتماعی یا بخش اصلی دانش) که منجر به عملکرد موثر یا عالی می­شود» (راث­ول،1383، 266).

شناسایی شایستگی، به دقت شایستگی­ها را مشخص می­کند؛ یک مدل شایستگی شامل شایستگی­هایی است که برای عملکرد شغلی رضایت­بخش یا نمونه فرد در زمینه نقش­های شغلی، مسئولیت­ها و ارتباطات در یک سازمان ومحیط درونی و بیرونی آن، ضروری است.

مدل­های شایستگی، به عنوان رویکرد اصلی مورد استفاده در بسیاری از سازمان­ها برای انسجام تمام جنبه­های مدیریت منابع انسانی به وجود آمده­است. بسیاری از شرکت­های معروف برنامه­های جانشینی خود را براساس مدل­های شایستگی بنا کرده­اند(همان،268).

 

 

3 ـ ارزیابی سریع نتایج

ضرورت رویکرد جدید به مدل شایستگی، به حداکثر رساندن نقاط قوت و کاهش نقاط ضعف رویکردهای سنتی به حداقل ممکن است. این روش در تجزیه و تحلیل شغل و کار سمت­های فنی و ایجاد برنامه آموزش شغلی در جامعه دانشگاهی به طور گسترده­ای مورد استفاده قرار گرفته، به ندرت بیان شده است که آیا این روش به عنوان ابزاری برای تعیین الزامات کار در سمت­های تخصصی یا مدیریتی به کار گرفته­اند یا خیر(راث­ول،1383، 269).