6 مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد

مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهم‌ترین و سازنده‌ترینپیشرفت‌های حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سال‌های اخیر بوده است. این اصطلاح برای اولین بار در سال 1976 توسط بیرو روح، به کار رفت. ولی تا اواسط دهه 1980 به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. این رویکرد از این باور ناشی می‌شود که برای مدیریت و پاداش دهی عملکرد رویکرد منسجم و پایدارتر، لازم است. سیستم ارزشیابی و پرداخت مبتنی بر عملکرد که به صورت ابتدائی طراحی و عجولانه انتخاب شده بودند، نمی‌توانستند نتایج مورد انتظار افراد را بر آورده کنند. مدیریت عملکرد، از سیستم‌های دیرینه و تا حدی بی اعتبار شده ارزیابی شایستگی و مدیریت مبتنی بر هدف، گرفته می‌شود(آرمسترانگ، 1385، 1). مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت‌های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی‌شان را مورد توجه قرار داده است(ساعدی، 1388). مدیریت عملکرد برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمان‌ها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است. برای مدیریت عملکرد تعریف‌های متعددی ارائه شده است که به دو مورد اشاره می‌گردد: مدیریت عملکرد یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان، گروه‌ها و افراد درون سازمان، از طریق درک و مدیریت نمودن عملکرد در یک چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندی‌هاست، مدیریت عملکرد فرآیندی چرخه‌ای- مرحله‌ای و در حال تکامل است که وضع فعلی را درحوزه‌های مورد نظر مدیریت با استفاده از شاخص‌های قابل محاسبه، مورد سنجش قرار می‌دهد و سپس اطلاعات بدست آمده را با استانداردهای پذیرفته شده مورد ارزیابی و قضاوت قرار می‌دهد(فرکانی و همکاران، 1388). مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی‌های کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی و دسته جمعی که نهایتاً موجب تعالی سازمان می‌گردد.در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی‌های بالفعل و بالقوه منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی‌های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه(میرسپاسی، 1386، 239).

مدیریت عملکرد در برگیرنده سه کنش عمده است:

  • برنامه ریزی عملکرد: تعیین اهداف و دستورالعمل‌ها برای پیروان در ابتدای دوره برنامه ریزی و تدوین طرح‌هایی برای رسیدن به این اهداف.
  • آموزش بازخور روز به روز و فعالیت‌های پیشرفتی برای تقویت نقشه‌های عملکرد
  • تجدید نظر در عملکرد: ارزیابی کلی از عملکرد برای دوره‌های خاص برنامه ریزی(هاشم­خانی، 1386، 114).

2-2-7 آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد

در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد از آن‌ها اشاره می‌گردد:

  1. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر (1) رفتار کاری کارکنان را با اندازه­گیری ومقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می‌کند (2) نتایج را ثبت می‌کند و (3) نتایج را به کارکنان ابلاغ می‌کند.
  2. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت، در جهت تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه‌های اجرایی، که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد و کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد شخصی خود آگاه می‌کنند.
  3. ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن‌ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن‌ها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، 1386، 242).
  4. ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت‌هاست. منظور از اثربخشی میزان دست‌یابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است(رحیمی، 1385، 36).
  5. ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه‌ها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد(انواری­رستمی و همکاران، 1388، 15).
  6. ارزیابی عملکرد را می‌توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و بهایی که آنها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل می‌کنند، تعریف کرد. از آنجا که سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است، سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثربخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی، ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیماً از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل می‌شود و آن شاخص‌های عملکردی که سازمان ثبت می‌کند، با اهمیت است(110 – 112، 2004، Moullin).
  7. ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات که با مروری بر ادبیات موضوع می‌توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

الف) اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی‌هاست.

ب) اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخورد و الگوبرداری از سازمان‌های دیگر است.

ج) اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است(امیری و همکاران، 1385).